关于绩效考核分析

总评价：流于形式，根本不能反映现场和绩效的真实状态，无法为下一步的工作和决策提供有价值的参考依据。浪费时间、情感和公共资源。

具体问题：

1、等级划分缺乏足够的依据，且划分过多，不易掌握。

如，数量，两个选项就够了，即完成和未完成；超额的部分，按实际数量标注，以计算超额奖金；未完成定额的部分，按比例扣除相应工资或奖金。
如，质量，也只有两个选项就够了，即合格与不合格；合格的可拿全额工资，出现不合格的，按实际数量扣除相应工资或奖金。
如，合作态度，有合作与不合作，就够了；合作的可拿足额工资，不合作的按奖惩条例处理即可；是否合作的依据，应是实际工作状况，而不是是否有不同看法；换句话说，是否合作，不应以是否有意见为依据。
由此可见，考核的内容、依据、评价标准等内容，一是不切实际，二是缺乏依据，三是随意性太强，缺乏可操作性。

换个人来评价时，因定额模糊，结果就会大相径庭。

2、是否完成了额外工作，不应成为绩效考核的主要内容，只能成为加分的项目，或者按奖惩条例另行评价。

因为额外工作可能与本职工作无关，做得再多、再好，也与部门生产任务无关。新员工S和L的额外工作量偏多，是定额标准流于形式的明证。换句话说，相当于没有定额标准，只是主管一个人说了算。而大部分人都顺利地完成了主管交给的额外工作，说明大部分人除了完成本职工作之外，有大量的额外工作时间，或因技术熟练而提前完成了定额任务。由此可见，主管在工作安排上存在明显的漏洞。因为新员工技术并不熟练，所以在同样时间内所完成的任务肯定会少于熟练的老员工。这说明主管的管理能力偏低。

3、随意性太强，不足以成为考核。

如，因同情或为了避免难堪而擅自提高评价等级，完全失去了绩效考核的目的和意义。

4、G做为主管，以弄虚作假的手段骗取员工的支持率，是工作能力低下的表现，丧失了继续从事主管工作的资格，不仅损害了公司、部门的利益，也损害了员工的感情，同时也把自己处于危险的境地。

5、以蒙骗手段骗取上级的认可，可见有“上梁不正下梁歪”的现象。考核完全是一种形式，白白浪费了大量的时间、精力和公共资源。不如不搞了。